一个现实的问题是，什麽样子的“参数”或（“参数系统”），应该和能够作为人力资源管理体系（状况有：现有的、零零碎碎的、没有目的和指向的薪酬方案；现有的、有大致目的、无明确指向、无明确途径、无系统方法的绩效管理；或者花钱被咨询公司生搬硬套强加的一个所谓人力资源系统）中各项目的功能以及效果的评估基准？哪怕是粗略的？这个问题的通俗提问方式是，你怎样评估你所在的组织的人力资源项目的效益成果？

      另一个现实的问题是，人才的“选、育、留、用”四大问题涵盖了组织人力资源的全部领域。对于组织而言，今天的企业竞争，人力资源的挑战不仅仅要创造性地寻找所需要的人才（“选人”），更为重要的但又是经常遭到忽视的，找到创新的途径去利用和开发人力资源中的人力资本、社会资本，尤其是心理资本（“用人”、“留人”、“育人”并且发挥人的现有能力以及潜在的能力，并且进一步生化成组织的心理资本）。

      当前我们的企业较看重吸引人才，也开始关注留住人才的问题，表现在为了有效地吸引和管理人才，企业已经开始关注大量的“最佳实务”，这包括工作设计、薪酬和福利、成长机会等人力资源结构构成。而人力资源绩效即用好人的问题还未注意到。存在的问题是，不同不同的组织争夺的是同一类优秀的人才，再加上一些信息（如组织中有哪些人才、有哪些人才待遇等）在不同组织中的迅速流动，留住人才并且发挥出期望的人才绩效变得越来越困难。

      国际著名的管理学家路桑斯教授认为，在人才争夺战和期望的人力资源绩效领域，仅仅靠传统资源诸如经济和财务资本、先进的技术和专利信息等，依赖提高进入壁垒的竞争战略已经不足以为组织创造可持续的独特优势。一个显而易见的事实是，今天的绝大多数组织并没有充分发挥他们的人力资源的全部潜能，重金投资的薪酬福利结构虽能够解决吸引人的问题，但并不足以实现培育人、用好人的绩效要素问题。

      新途径的独特优势何在？独特优势最终还是要通过那些与特定环境相关的、可累积的、可更新的、很难被模仿的因素来获得。路桑斯断定，这些优势可以以追求人力资源的绩效为目标，通过投资、经营、开发和管理心理资本来获得。
心理资本是除了组织的自然资源、资本资源、信息资源、人力资源之外的第四种资源，人力资源即组织的人才构成被认为是组织的第一资源，人力资源的使用绩效即组织和组织中的个人的心理资本才是最关键的。

      什麽是心理资本？

      路桑斯教授的定义是：心理资本是个体在成长和发展过程中表现出来的一种积极心理状态，具体表现在：1）在面对充满挑战性的工作时，有信心（自我效能）并能付出必要的努力来获得成功；2）对现在与未来的成功有积极的归因（乐观）；3）对目标鍥而不舍，为取得成功在必要时能调整实现目标的途径（希望）；4）当身处逆境时和被问题困扰时，能够持之以恒，迅速复员并超越（韧性），以取得成功。

      自我效能、希望、乐观、韧性被认定是（但不限定）心理资本的四项构成要素。既是组织的要素，也是组织中的个人的要素。组织创造形成的这些心理资本与组织的领导人是否具备这些心理资本有直接的关系，形成和具备这些心理资本，既是组织有目的受控制的创造成果，所形成的心理资本环境也可以教化后来人，这就是独特的、不可复制的竞争力。

      中国历史中的东汉末期刘秀的创业团队、三国演义时期的曹操创业集团是形成和培养这些心理资本的典型故事；美国的西南航空、苹果电脑是形成和具备这些心理资本的典范案例。

      创造组织的心理资本是有一系列的方法的，人力资源的规划如果能够以组织个组织中的个人的心理资本的形成为目标，并且为人力资源绩效考察的目标，显然有助于心理资本的创造。

      如果以路桑斯的心理资本理论为框架，中国历史上东汉光武帝刘秀、三国时期曹魏集团的曹操、西南航空、苹果电脑等中外案例的详解为内容，我们是不是能够形成一个心理资本的创造体系？——这一组织的高级竞争力的创造过程、创造途径、和方法。

作者：王寒
来源：中国总裁网