在知识经济条件下，决定企业乃至国家命运的最重要的资产是什么?如同农业的土地和工业社会的资本一样，在信息时代，最重要的资产是积累的知识和信息技术。而人是知识的载体和智力资源的依附体，掌握知识的人在未来将担任最重要的角色，高素质、高智力的人才是促进知识经济发展的中坚力量，他们将构成知识经济的核心。而从本质上讲，知识经济是一种人才稀缺型经济。世界著名的管理咨询公司——麦肯锡公司预言：世界将陷入一场“人才争夺战”。寻找最优秀、最聪慧的人才将成为一场永不休止、代价高昂的战争，这场战争没有最后的胜利者。麦肯锡公司的高级主管埃德·迈克尔斯说：“在知识经济环境里，最起作用的是人才。得人才者得天下。”
    全球都闹人才荒
“我过去常常认为一位出色的人才能顶两名平庸的员工，但现在我认为能顶５０名。”
——美国苹果公司老板史蒂夫·乔布斯
  在信息革命的浪潮冲击下，就业结构正在发生变革。“知识型工人”即具有新科技知识和技能的人，正在替代一般工人和管理人员。１９９３年以来，美国的新就业者中９０％是电脑及其相关部门的人员。有人预言，到２１世纪，高科技产业与国家经济关系将更为密切，人力资源将构成支持高科技产业发展的支柱。现在全世界正弥漫着一股高科技人才荒，谁有能力解决这个问题，谁就有机会掌握未来高科技产业的领导霸权。
  据统计，全世界现在６００万名软件技术人员，其中２００万在美国，１００万在日本。美国信息技术协会的统计数据说，目前全世界仍缺软件人才４０多万人，其中美国缺１９万。一份最新报告显示，从１９９６年至２００６年，美国将有１００多万个新职位需要软件技能，目前已经有２０万至４０万个需要电脑软件技能的职位因无人填补而空着。另据美国劳动部估计，从１９９８年到２００５年，美国每年需要９５万名电脑专家、系统分析师和程序编制员。这些职位的空缺一年造成的损失就高达１０亿美元
在欧洲，ＩＴ人才也严重短缺。欧洲信息技术观察组织预测，今后５年内，欧洲至少需要５０万到２００万名ＩＴ人才。德国经济界人士预测，随着信息技术产业在国家经济中的地位越来越重要，预计到２０００年将只有１／３的劳动者不需要电脑知识，这一比例还会继续缩小。而德国今后２０年内电脑技术人员也将欠缺６万人。
  在日本，权威机构已经发出人才告急警报：从２０００年至２０１０年，日本的各类科技人才将短缺１６０万到４４５万。其中最紧缺的是ＩＴ人才。 由于世界上的优秀人才大都流向发达国家，使得发展中国家的“人才荒”比发达国家更为严重。《远东经济评论》指出，在泰国曼谷工业区设厂的外资企业已经很难雇到合格的技术和管理人才。根据统计资料，目前台湾的高科技人才只有５万名左右，仅相当于一个大型跨国公司的研究人员的数量，高科技人才明显不足。台湾企业界人士声称，面对下一世纪的竞争，这是最大的危机。
  政府行为：“揽天下英雄为我所用”
“新加坡必须到国外去招揽人才，新加坡人必须改变心态，不然，我们将在这场同世界其它城市的竞赛中被淘汰。新加坡需要顶尖的人才来保持我们的竞争力。”
——新加坡内阁资政李光耀
    面对全球性的人才短缺危机和以１０倍速发展的信息革命，各国政府以空前的危机感掀起了一场“人才争夺战”。西方各国政府在这场没有硝烟的战争中充当了急先锋的角色。他们大多采取两手策略，一是积极培养人才；二是大胆引进人才。
在美国，克林顿多次强调要“使美国的教育质量达到世界第一位”。早在１９９４年的联邦预算中，克林顿就提出了一项预算额高达３７８亿美元的四年“终身学习计划”以及提高教师教育水平和学生成绩的“２０００年目标计划”。富有新意的“国民服务计划”则是由国家提供低于市场价格的工资和教育补助，以帮助参加者在获得有价值的职业训练的同时，接受大学或大专教育。在移民政策上，美国政府对于高科技人才采取“倾斜”政策——外国高科技人才办理移民现在不需要等待，即可获得其雇主为他们申请的绿卡。而在过去，此类人员要获得绿卡，必须等上三四年。
    为吸引全球人才，新加坡采取“最大限度尊重知识和尊重人才”的政策。新加坡政府认为，在全世界行将步入知识经济社会的今天，智力和人才已成为实实在在的资本，尊重和引进人才的政策，实际上等于一种最上乘最首要的吸引外资政策。新加坡内阁资政李光耀亲自为新加坡的延揽人才计划奔走，他说：“要取得一流的人才，我们就必须吸收那些还未攀上顶峰，但正朝顶峰前进的人才，因为在他们３０多岁时，我们还不知道他们当中哪些能达到顶峰。只有在他们四五十岁、六十多岁时，我们才能知道谁能达到顶峰。这是保障我们的将来的做法。”
    日本也在世界各地展开“抢人”作业部署。根据日本科技厅出版的“建立理想与战略性的研究发展体系”报告，为了提升高科技的竞争实力，日本将努力使外籍研究员所占比率在下个世纪初达到３０％。
    跨国公司：不拘一格“抢”人才
“最能全面评估企业优秀业绩的唯一因素是公司吸引、激励和留住人才的能力。”
——海氏集团公司副总裁布鲁斯·普夫
    跨国公司将成为２１世纪全球最优秀人才的最大集散地之一。其实，这些巨头企业之间的人才之战从来就没有停止过。而最近网络公司掀起的寻求高层管理人士的热潮不仅使得人才比以往更难寻找，也使为寻求人才所付出的代价越来越高，对人才的争夺也日趋白热化。据报道，为了将菲奥瑞纳从朗讯公司招至惠普公司担任首席执行官，惠普公司付给菲奥瑞纳的薪水高达６０００万美元。与此同时，为了防止公司的高层管理人才流失，一些公司已经开始预先指定公司的候补首席执行官，以避免一旦公司首脑被网络公司挖走而现群龙无首的局面，百事可乐、施乐等公司都已经先后采取了类似的措施。
    跨国公司的人力资源战略正发生质的变化。管理咨询专家施图姆指出，任何聘用人才的战略都必须有各位经理或主管的参与，而不仅仅是依靠人力资源部门。高层主管参与招聘流程的事情在某些成长性的公司已经屡见不鲜。直到现在，微软总裁比尔·盖茨仍会亲自打电话给微软看中的某位大学毕业生，询问对方有没有兴趣来工作。为了吸引、激励和留住人才，许多企业“感情”、“事业”、“待遇”三管齐下，可谓到了无所不用其极的地步。
    近年来，各公司都在完善招聘办法以求吸引才华横溢、雄心勃勃的人才。例如，提供签约酬金、配两位秘书、预留停车位、设立特别的办公室和高级职员餐厅、获得购股权等等。还有一些公司则为员工提供“软福利”，即那些能够协调工作与生活之间的关系，免除员工后顾之忧的各种便利。例如在公司内部提供免费早餐、理发和修鞋服务等看起来不起眼的福利来为员工提供最大的方便。这类福利使公司表现出富有人情味的一面。接受调查的员工都说他们非常珍视这一点。在ＣＡ公司，老板王嘉廉特地为员工建造了明亮、整洁的托儿中心，所聘老师和护士都是一流的，玩具、童床和书籍也是最好的。托儿费全部由公司补贴。
    Ｅｒｎｓｔ ＆ Ｙｏｕｎｇ公司为了留住人才，设立了挽留人才办公室。Ｍｏｎｅｙ Ｓｔｏｒｅ公司则设立了现场职业顾问一职。招聘部副主管瑞克·辛格尔说：“这么做的目的是当雇员与老板意见不一致时，职业顾问可以像长辈一样倾听雇员的苦恼，并公正地发表意见。”辛格尔补充说，这些谈话都是保密的。有些公司挽留人才的工作甚至在雇员离开之后也没有停止。Ｓｐｒｉｎｔ公司和ＡｎｈｅｕｓｅｒＢｕｓｃｈ公司在雇员跳槽六个月以后仍会打电话给他们，请他们回答“你离开公司的真正原因是什么”等问题。另外一些公司则以关心员工新生活为借口如询问“新工作感觉如何”等　，努力争取跳了槽的人回到公司。
    跨国公司的领导者已充分认识到成就感、归属感、工作本身的吸引力以及未来发展机会对于２１世纪自主型雇员的重要性。他们认为，未来的人力资源战略将以员工发展计划为核心，即让员工处在一种不断学习、永恒成长的环境当中。这是吸引知识型人才的根本之道。现在，“雇员‘充电’，老板出钱”已经成为不少公司吸引人才的新手段。美国《财富》杂志１９９８年所选出的１００家最吸引人的公司都耗费巨资兴建了员工培训和教育设施，它们通过慷慨的学费返还计划，对雇员的培训和教育进行投资。据统计，在１９９８年，这１００家最佳公司平均对每名员工进行了４３小时的培训。

来源：经济参考报