摘 要:理性企业员工培训投资中的组织行为是追求利润最大化,即培训投资的边际成本等于边际收益。企业员工培训投资中存在缺乏足够的经费投入,缺乏科学规范的培训计划,缺乏有效的员工培训激励机制,缺乏必要的培训需求分析,缺乏对培训效果的跟踪和考核等不良组织行为,都是企业追求利润最大化的必然结果。进一步优化我国企业员工培训投资中的组织行为的有效措施,是增加培训的投资收益和减少培训的投资成本。
关键词:员工培训 组织行为 利润最大化 制度构建
一、企业员工培训投资中的利润最大化行为分析
1.企业员工培训投资中的组织成本。
(1)直接成本。包括受训者、培训者、顾问以及培训方案设计者的薪资和福利;培训项目中所使用的原材料及其他培训用品;设备或教室的租赁费用;差旅费等。
(2)间接成本。间接成本是与培训项目的设计、开发、或者提供等不具有直接联系的一些费用。主要包括一般性的办公用品、办公设备、设备以及相关费用;无法计入某一个培训项目的差旅费及其他电话费等;不直接与任何一个培训项目联系在一起的培训部门管理人员和工作人员的薪资;支持性管理人员的薪资。
(3)机会成本。机会成本是指作出一项选择时所放弃的其他可供选择中的最好用途。企业员工培训中企业的机会成本主要指受训者在参加训练期间减少的生产。
(4)风险成本。培训的风险成本是指培训过程及其结果,由于观念、组织、技术、环境等诸多因素的影响而对企业造成直接或潜在损失的可能性。主要表现在企业高层领导对培训没有一个正确的认识和定位而可能给企业造成的不良影响和损失;培训需求不明确,培训缺乏针对性所带来的培训脱离现实而造成的损失;培训后的人员流失使得本企业的这部分培训投资无法收回,造成人力物力的巨大损失;培训后掌握专业技术的人多了,保密工作的难度进一步加大;培训收益的体现总是有一个时滞性,如果此时企业进行战略调整或者进行技术更新,工艺调整或同产业新产品的开发,就会使培训完全没有回报或者使回报期缩短。
2.企业员工培训投资中的组织收益。通过培训可以强化员工素质,增强企业的凝聚力和竞争力,实现企业战略目标,满足员工自我发展的需要,调动员工工作的积极性和热情。
(1)提高企业的创新能力。新员工在培训过程中迅速适应企业新环境,尽快掌握岗位所需要的操作技能;老员工可以利用培训补充新知识,掌握新技能,以适应工作变化的需要;培训能够开发员工潜能,激发员工创新欲望,为企业不断开发与研制新产品,满足市场需要。
(2)提高企业的竞争力。培训是获取人员优势的重要手段,是形成核心竞争力的重要渠道,培训逐渐成为员工对企业的要求,很多员工将企业提供足够的培训机会作为择业中考虑的一个重要方面。企业人力资源在培训以后能够增值,员工整体素质得到提高,而员工的整体素质的提高最终将会带来企业经济效益的提高,提升企业竞争力。
(3)稳定员工队伍。在这个残酷竞争的市场中,不论是对一个企业,还是对一名员工来说,不进步就意味着退步,就面临着被社会淘汰的命运。培训提高员工的综合素质,提高员工的综合竞争力,所以培训是员工最大的福利,有利于稳定员工。
(4)提高管理效率。据美国培训与发展年会统计,投资培训的公司,其利润的提升比其他企业平均值高37%,人均产值比平均值高57%,股票市值的提升比平均值高20%。培训已经成为人力资本再生产的重要方式。学者的研究得出的统计数据表明:对员工培训投资1美元,可以创造50美元的回报,他们的投入产出比为1∶50。培训不但可以提高员工的素质,而且可以强化研发能力,降低成本、提高质量和劳动效率。通过对美国155家制造企业的调查表明,对员工进行培训的企业,劳动生产率比没有培训的企业有明显的提高。
3.企业员工培训投资中的边际成本与边际收益。
(1)边际成本递增。企业员工培训投资的边际成本递增的原因有两个方面:一是在现在培训体制中,由受训者个人承担了一部分培训成本,但培训的大部分成本由企业承担,这一特征使得随着培训时间的增加,企业承担的直接成本大幅度增加;二是随着培训时间的增加,受训者年龄也增加,受培训者在智力、体力上越来越满足劳动和工作要求,为企业创造更多的效益的机会也递增。所以企业培训投资的机会成本也迅速上升;三是随着直接成本和机会成本的递增,利息成本也随之递增。
(2)边际收益递减。培训投资的边际收益递减是因为:随着培训时间的持续增加而导致的边际技能和知识的提高会越来越少,这意味着来自培训投资增加的边际收益增长速度放慢。在经济学分析中,当把一种可变的生产要素投入到其它不变的生产要素中的时候,随着这种可变要素投入的持续增加,边际产量呈现递减规律。同样,在培训投资中,假定除培训以外的投入不变,当把可变的培训投入到其它不变的人力资本投资要素中的时候,随着可变投入(培训)量的持续增加,所获得的边际产品(新知识、新技能)必然呈现递减现象。因为单方面提高培训投入,而健康等要素的投入不变,最终一个人的健康等会影响培训投资的效果。与边际收益递减规律一样,在培训的投资中,在其它投入不变的情况下,培训投资从零投资开始持续增加,起初边际产品(新知识、新技能)会出现递增现象,这是因为人力资本投入的结构不断趋向合理的结果,但这一阶段是短暂的,从长期来看,培训投资的边际收益呈递减趋势。
4.理性企业员工培训投资中的组织行为是追求利润最大化。按照经济学的解释,厂商是追求利润最大化的经济人,厂商对员工的培训投资必然遵循利润最大化原则,即边际收益等于边际成本。
(1)边际收益大于边际成本。企业每增加一单位员工培训投资,由此所带来的收益(边际收益)大于为此所付出的新增加的成本(边际成本)。因此增加培训投资还会带来净收益的增加,权衡利弊,理性的企业在这一阶段上会继续增加培训投资,以获得更多的收益。
(2)边际成本大于边际收益。这意味着每增加一单位员工培训投资,由此带来的新增加的收益(边际收益)小于所付出的新增加的成本(边际成本)。因此增加培训的投入会使厂商获得负的净收益(亏本),权衡利弊,理性的企业必然减少对人员培训的投入,直到边际收益不再小于边际成本为止。
(3)边际成本等于边际收益。由以上分析可见,不管增加培训投资还是减少培训投资,企业都在寻找一个最优点。在这一点上,厂商得到了最大好处,而这个最优点就是边际成本等于边际收益的点,即企业员工培训投资的均衡点。这个均衡点的含义是企业已经从培训中得到了所有的好处,不再增加对员工培训的投入,也不再减少对员工培训的投入,企业对员工的培训投入处于相对稳定、相对静止、不再调整的状态。
二、我国企业员工培训投资中的不良组织行为
1.缺乏足够的员工培训经费投入。美国企业每年在培训上的花费约300亿美元,约占雇员平均工资收入的5%。我国企业员工培训投入较之发达国家相差甚远。据对部分国有企业抽样调查显示:只有5%的国有企业在加强对员工培训的投入;20%左右的国有企业的教育培训费人均仅10元人民币至30元人民币;30% 的国有企业只是象征性地拨一点培训费,年人均在10元人民币以下。其他国有企业多属亏损企业, 已停止了对培训的投入。而且其中尚有能力进行培训的企业, 绝大多数已放弃和准备放弃对员工的中长期的培训。另据中国企业管理协会组织的一次《企业经营者素质、能力调查》显示,我国培训经费/销售额在0.01% ～2.0%的企业占30.5%,培训费/销售额在2.0%以上的企业占9.9%,半数企业的培训经费/销售额在0.8%以下。
2.缺乏科学规范的员工培训计划。据调查,我国企业制定员工培训计划的比例为69%,有31%的企业在员工培训中没有培训计划,反映出企业培训的制度化、规范化程度有待加强。大部分企业员工培训计划执行不好。“严格执行”培训计划的企业只有42.1%、“执行不力”的有56.4%、“没有执行”的有 1.5%。正是由于培训计划执行不力,使培训难以产生良好的效果并达到预期的培训目的。
3.缺乏有效的员工培训激励机制。据调查,我国企业员工培训结果对员工晋升没有太大的影响,“影响很大”的比例只占6.1%,“有些影响”的比例为 66.3%,“没有影响”的比例也有27.5%。尽管企业培训结果对员工晋升仅仅是一个方面的作用,但由于晋升对员工的激励较之其他方式更具有实际意义, 因而常常作为评估培训结果的一个相对重要的指标。一般来说,如果企业培训的结果对员工晋升影响很大,那么就会使人们日益意识到培训对个体职业生涯发展的重要意义。
4.缺乏科学规范的培训需求分析。需求分析是建立完善的培训体系和实施培训计划的基础和前提,然而我国许多企业在培训活动开展之前没有进行培训需求调查, 完全按照上级的指令办事或者仅凭自己和本部门员工的推断,或者虽然进行了培训需求分析,但只注重企业组织需求和岗位需求分析,而忽视了员工个人的培训需求分析。结果出现了培训的内容根本不是参加培训者所需要的,或者以前曾经接受过内容完全相同的培训而再次重复培训。企业培训缺乏针对性不利于员工在培训过程中主动性和创造性的发挥,最终无法达到预期的培训效果。
5.缺乏对培训效果的跟踪和考核。据调查,我国企业不太重视对员工培训效果的跟踪与评价,对培训效果“进行跟踪”评价的比例为48.3%,“没有进行”跟踪评价的比例为31.8%,“准备进行”跟踪评价的比例为19.4%。说明还有相当部分的企业对员工培训的效果持无所谓的态度,也说明还有相当多的企业并没有进行培训投资收益的分析和研究。
三、优化我国企业员工培训投资的组织行为的具体措施
1.建立健全培训需求分析和培训计划制度。培训需求分析就是在企业培训需求调查的基础上,采用全面分析与绩效差距分析等多种分析方法和技术对企业及其成员在知识、技能、目标等方面进行系统分析,以确定是否需要培训,以及培训的内容。对症下药,才能药到病除,培训工作也是如此。企业经营管理会遇到许多不同的问题,解决企业存在问题的方法或途径也不尽相同。因此在开展培训工作时首先就要分析评估培训是否是必要,或者说培训是否是解决问题的最优方法。培训需求确定后,就可以开始着手编制计划。一个好的培训计划能够使受训者真正学有所获,而且激起受训者的学习兴趣,愿意继续接受培训,从而促进培训过程的良性循环。不管是年度培训计划还是月度培训计划,甚至是针对某一特定的培训需求而制定的专项培训,培训计划在整个培训体系中都占有比较重要的地位。可见只有培训需求分析和培训计划制度化,才能确保培训工作的针对性,从而降低培训投资成本,提高培训投资收益,保证足够的培训时间和足够的培训经费投入。
2.建立健全培训效果考评和质量跟踪制度。为了提高培训的回报率,培训后培训管理者要对受训者进行考核、评价。这种评价主要要看受训者学成后在实际工作中是否改进了行为。要通过不同的考核者(上司、同事、下属以及客户等)从不同角度来考核,全方位、准确地考核员工的工作业绩。员工培训跟踪制度与考评制度是紧密相关的,考评要根据质量跟踪的结果进行。培训部对人员培训的质量负责,应采用各项措施对参加过公司培训的人员进行质量跟踪,将之与继续培训有机结合起来。受训者返岗工作后定期跟踪反馈,既可发现受训者在各方面的进步,也可以发现工作中仍然存在的问题,为制定下一批的培训计划提供依据,也为对该受训者的下一轮培训做好准备工作。
3.建立健全企业员工培训激励机制。通过建立健全员工培训的激励机制,可以增加员工参与培训的兴趣,充分挖掘他们的潜能,为企业和社会多做贡献。企业培训激励机制包括两个方面的内容
1)将培训本身作为现代企业中激励员工积极向上的一种必要手段。给“员工充电”的机会,会使他们感觉企业对自己的发展是很重视的,而且在企业培训机会分配上,必须本着“公平竞争、择优培训”的原则,使真正有能力、有潜力的人获得应有的培训机会。(2)根据培训的效果对参加培训的人员进行物质、精神和晋升激励。把培训结果与奖惩挂钩,把是否接受培训以及受训效果的好坏作为晋升、调薪的重要依据。总之,任何培训激励方法的运用都必须坚持为人才提供发展机会这一原则,让对企业有用的技术、管理人员都能学以致用。
4.构建与市场经济相适应的新型企业劳动关系制度。不少企业的管理者都有这样的体会:不培训,人员素质跟不上,影响企业效益;培训后员工又不安心本职工作,相当一部分员工跳槽到其他企业,甚至跳槽到竞争对手的公司。员工在培训后提高了自身竞争力,随即跳槽“另攀高枝”去了。这对于企业来说,是一种莫大的损失,无奈之下企业只好选择不培训或只培训眼前必要内容。出现这种现象的原因很多,其中企业劳动关系运作不规范是主要原因之一。我国企业特别是非公有制企业中劳动关系的运作基本不规范,制度化、法制化、组织化程度低下,这种不规范的企业劳动关系运作,不利于企业劳动关系的正常化,既不利于劳动者权益的保护,也不利于企业权益的保护。就企业而言,主要表现在企业失去了对雇员的依法有效约束,员工的去留全凭自己利益的最大化,结果可能使企业蒙受重大损失。建立新型的企业劳动关系应该具备以下几个方面的特征:一是企业管理者和劳动者作为企业劳动关系双方主体的地位均得到确立,企业的用工自主权得到了充分肯定, 有关劳动管理过程中各种问题均由企业在国家宏观调控下自主决定。劳动者在职业流动和就业选择上也获得自由。二是契约手段成为确立企业劳动关系的主要手段。主体之间确立劳动关系主要由双方签订劳动合同予以确定,使劳动者和劳动力使用者在平等、自愿、协商一致的基础上签订劳动合同,以保障企业的用工自主权和员工的择业自主权。这也意味着以法律契约的形式将劳动纳入法制化轨道,改变了长期以来劳动者与劳动力使用者依照行政命令确立、变更、解除、终止劳动关系的做法。三是企业劳动关系的运作主要由市场机制调整。这种市场机制调整企业劳动关系的运作主要表现为,企业劳动关系双方主体明确化、劳动力使用和转让市场化、企业劳动关系的调整规范化和法制化。四是企业劳动关系的多元化。五是企业劳动关系是一种以经济利益为基础的互惠互利的关系。双方主体在劳动过程中以经济利益为基础的利益关系,以互惠互利为构建原则构建经济利益关系,只有建立了这样的新型企业劳动关系,才能从制度上保障企业的合法权益,减少由于员工培训后流失的风险,提高企业员工培训的收益,促进企业员工培训的投资。
5.加强诚信制度建设,构建诚信社会。我国企业用工制度上的信用缺失严重损坏了劳动用工市场秩序。一些企业不择手段挖掘“人才”,有意无意损害其他企业的利益。一些企业为了自己的短期利益视诚信于不顾,甚至为那些有意与其他企业非法解除劳动关系的不诚信员工提供种种保护,结果使不讲诚信的员工在社会上为所欲为。这种信用缺失的社会,必然导致交易链的中断。也正是由于劳动市场交易缺乏信用制度,信用严重缺失,增加了企业员工培训的风险,制约了企业员工培训的投资。现代市场经济是信用经济,在市场经济比较发达的国家,信用正成为个人和企业在市场经济中的通行证。社会信用制度建设需要道德自律的支撑,需要通过明晰产权给市场主体提供一个追求长期利益的稳定预期,需要法律强制作为保障。但是社会信用制度是一个系统工程,必须采取多方面措施推动信用制度的建立健全。一是要营造讲信用的浓郁社会氛围。二要建立完备的社会信用评估体系。三要加强全社会信用管理。四要充分发挥舆论监督的作用。
参考文献:
1.谌新民.员工培训成本收益分析.广东经济出版社,2005
2.张金麟.市场经济与企业劳动关系创新.经济理论与实践,2001(12)
3.张金麟.个人家庭人力资本投资的均衡分析.经济问题探索,2001(9)
作者:张金麟 来源:《经济师》2006年第4期
