在企业人力资源管理中，劳动报酬即薪酬是否合理、公平是吸引人才、留住人才的关键因素。薪酬制度是否合理、公平体现在薪酬结构和水平两个方面。薪酬结构是否合理是一个内部公平问题。薪酬结构的确立是一个纵向比较的过程。薪酬水平是否合理则是一个外部公平的问题。薪酬水平的确立是一个横向比较的过程，即将企业员工从事某一工作所获得的薪酬水平与在其他企业或单位从事同一工作所获得的薪酬水平相比较，以确定本企业的薪酬水平是否合理。
薪酬水平的高低直接影响着企业的竞争力。薪酬水平太低，将使企业在劳动力市场上失去竞争力，导致优秀员工的大量流失，致使企业的生产经营、科技开发、市场拓展战略不能得到有效实施，导致企业核心竞争力下降；薪酬水平太高，将使企业成本开支增加，影响企业产品服务的市场竞争力，降低企业赢利水平，也不利于企业的健康发展。如何确定企业合理的薪酬水平，提升企业竞争力，维持企业的高速扩张和健康发展，是人力资源管理的一个重要课题。影响薪酬水平的外在因素很多，如当地的生活费用水平，劳动力市场的供求状况，当地或同行业中其他企业的薪酬水平以及其他用人单位或相似工作的薪酬水平，企业的薪酬承受能力，企业的经营战略，企业的生产经营特点，以及企业产品和服务的需求弹性等。企业应综合考虑以上因素，合理确定其薪酬水平。
确定合理的薪酬水平的关键在于企业必须进行薪酬调查，将收集到的市场薪酬水平与本企业的薪酬水平进行对比，进而依据本企业的具体情况，调整薪酬水平，以保持企业的竞争力。友泰咨询认为，薪酬调查就是通过各种正常的手段，获取相关企业各职位薪酬水平的信息，并对该信息进行统计和分析，为本企业的薪酬管理决策提供参考。这样的薪酬调查能够向实施调查的企业提供市场上的各种相关企业（包括自己的竞争对手）向员工支付的薪酬水平和薪酬结构等方面的信息。这样，实施调查的企业就可以根据调查结果来确定自己当前的薪酬水平相对于竞争对手在既定劳动力市场上的位置，从而根据自己的战略定位来调整自己的薪酬水平甚至是薪酬定位。通过进行市场薪酬调查，可以了解同行和相关行业劳动力市场的流行薪酬率，在此基础上可以直接或间接的用同行的薪酬标准作为给付标准，然后按照相对价值为其他工作确定新酬标准。通过市场薪酬调查可以增强企业对其竞争对手的了解，建立有竞争力的薪酬体系，有效地体现外部公平性和竞争力。因此，市场薪酬调查是实现外部公平的前提和基础。
市场薪酬水平可以通过以下三个主要渠道获得：国家行业主管部门提供的薪酬水平信息报告，社会专业咨询调查机构开展的薪酬调查以及企业自己开展或者聘请专业的咨询调查机构帮助其开展薪酬调查。通过薪酬调查，在与被调查企业的整体薪酬水平进行比较分析的基础上，企业应结合自身的经营特点、经营战略及承受能力，对企业薪酬水平进行调整。以下是几种常见的薪酬调整策略：
1．市场领先策略。企业所确定的薪酬水平高于被调查企业的薪酬水平，在劳动力市场上扮演领导者的角色，通过提高薪酬水平吸引优秀人才的加盟，提高员工的士气和工作效率。一般来讲，能否通过市场领先策略提升企业的竞争力，与企业的承受能力、经营特点和发展阶段有关。如薪酬成本占总成本的比重较少，或者由于管理或生产效率高使单位产品的人工成本处于较低水平，或者由于产品或服务的需求弹性小，可以将薪酬成本转嫁给消费者等。一些处于高成长期的高科技企业为了吸引优秀人才，提高市场分额，加速企业扩张通常会采取市场领先策略。
2．市场跟随策略。企业依照被调查的平均薪酬水平确定企业的薪酬水平，在劳动力市场上扮演跟随者的角色。采取市场跟随政策的企业往往是薪资承受能力弱，生产经营特点不突出，不能负担过高的薪酬成本。但为了防止人才流失影响其市场竞争力，不得不对薪酬水平做出一定的调整。
3．低基本薪策略。一些经营相对稳定、人际关系和谐的企业也可以采取低基本薪策略，即依据被调查企业最低的基本薪水平来确定本企业的基本薪。如果企业能提供稳定的工作和收入，具有良好的人际关系和工作环境，以及各种优厚的福利待遇，通过低基本薪策略有利于实现企业的低成本扩张。
4．上高下低策略。高层人员的薪酬略高于被调查企业的平均水平，基层人员的薪酬略低于被调查企业的平均水平。这样既有利于吸引优秀人才进入企业高层，提高经营效率，加速企业扩张，又有利于适度控制薪酬成本的过快增加。
5．下高上低策略。基层人员的薪酬略高于被调查企业的平均水平，高层人员的薪酬略低于被调查企业的平均水平。这种策略主要用于经营环境相对稳定、已取得明确的市场定位、产品处于成熟期的企业。这些企业所主要关心的是能否以最低的成本按时、按质、按量地完成生产和交货任务，因此，提高基层人员的工作效率是提升企业竞争力的关键。
如下图所示，友泰咨询通过市场调查结果分析，其薪酬水平在市场上的竞争力表现为：职位级别较低（34-39等级）的薪酬在市场水平的75分位值左右，处于市场较高水平；职位级别在39-48的薪酬在市场水平的50-75分位值之间，处于市场中上水平；而职位级别较高（48-55等级）的薪酬在市场水平的25-50分位值之间，即低于市场中值水平。

由分析可得知，该公司职位等级越高，其薪酬水平在市场上的竞争力越低，中低职位的薪酬水平普遍在50分位值以上，具有较强的市场竞争力；而高职位的的薪酬水平则在50分位值以下，即低于市场平均水平，属于下高上低型的薪酬策略。如果对于该公司来说，基层工作人员的作用远高于高层，而高层的离职与否对公司竞争力和战略发展构不成威胁的话，则这种薪酬策略是适合该公司的具体情况的。而如果实际情况恰好相反，即高层员工在公司所处的地位非常重要，高层变动会严重影响公司的正常运行或者削弱公司的竞争力和发展的话，那么，在进行市场调查得知其在市场上的薪酬水平之后，就应该对这些员工的薪酬进行相应的调整，提高这部分员工的薪酬水平，以保证这部分员工的工作积极性和心理平衡感。而相应的，可能基层员工的地位没有那么重要，而且很容易在市场上找到替补员工，则其薪酬水平相对市场水平来说有点过高，就应该相应的采取一定幅度的调低政策，可以处在市场中位值水平或者略低于市场中位值水平，以节约成本或者将这部分资金转入给高层员工，使公司的总体薪酬水平更加合理、更具公平性和竞争力。
因此，通过市场薪酬水平的调查，公司可以准确定位本公司的薪酬水平，为公司制定薪酬策略提供指导意义和参考性价值，反映公司薪酬水平的外部竞争力，体现其外部公平性。可以说，薪酬调查是实现外部公平的必要前提和基础，也是实现外部公平的必经之路和行之有效的方式。