写本文，首先声明：本文决没有任何歧视的意思，只是从女性的心理做一定的分析，并且决不反对，有部分女性，也可能成为管理大师。写这段话的意思，是省的一些多事者，又找到一个揪小辫子的借口。

管理第一法则：就是要比下属承担更大的责任。而承担责任，有时可能也意味着冒更大的风险。女性天生有一种依赖性，这种依赖性，往往导致女性不敢承担更大的管理责任，所以很多女性，往往喜欢对一项管理决策去执行，而不是策动一个团队。
 
管理第二法则：就是对直接下属的错误，主动承担一定领导责任。没有人喜欢一个总是推卸责任的领导。而一个勇于认错的领导，更能获得威信。但女性更喜欢将自己的错误转移，更有甚者，是将下属的功劳说给自己，将责任推给别人，这些女性管理者，属于有人格缺陷，本文就不在赘述。
 
管理第三法则：总能给一个组织找到一个前进的方向。一个没有方向的团队，我们称之是“无头苍蝇”。但多数女性，方向感不强，并且更喜欢感情用事，甚至说变就变，团队在这种领导下做事会常常变的无所适从。
 
管理第四法则：善于激励一个团队。激励最有效的方式是对下属每一点成绩的肯定。一个喜欢挑毛病，看人总带有色眼镜的，通常会引起下属的反感。但这也恰恰是众多女性的心理弱点，女性喜欢从挑毛病当中来让自己获得更多自信。
 
管理第五法则：“义”比制度更重要。管理者不要希望制度可以解决所有问题，一个没有人文关怀的组织，制度越多，管理成本越高。所以，领导者的“义”，是一 种重要的精神特质，可以充分塑造领导人格。这种人格，最终又会转化成一种企业文化的根本特质。但女性在心理上总感觉自己是弱势群体，不是希望对别人施 “义”，而更希望自己受到更多爱护。

 
管理第六法则：制定目标，分解目标并带领一个团队完成目标。很多人把一个组织方向和目标混淆，其实，在一个组织管理中，方向最多起到一个“指南”的作用， 目标才是引导执行的细节所在。并且这个目标要数据化，大目标之中，还要进行有效的分解，比如月目标，就可以分解成每天的目标。很多事情，方案很好，执行不 到位，就是很多人愿意制造一个“辉煌”的目标，却忽略了一个最简单的事实，就是目标分解，因为目标分解的越细致，也越能考虑到每个执行的细节，这样也可以 令一个团队在完成目标时，都能落实到最具体的行动上去。女性虽然好象很注意细节，但很多女性管理者不善于将目标分解，认为制定出一个目标，就可以解决所有 问题。
 
管理第七法则：有效的分工协作。说到这一点，不少管理者头脑中可能都会出现一张管理的“组织结构图”，虽然说组织结构是一个团队分工协作的基础，但问题并 不是我们想象的这么简单，分工在企业组织中讲的是，即不能出现职能重叠，也不能出现管理真空。而协作更注重文化意义上的团队精神，笔者在企业内部做一个部 门经理时，就有这个感受。其实像管理上的协作，落实的工作实际当中，更多的是强调部门之间信息的及时沟通和企业策划大型活动时所需要做的人员调配。但在不 少女性管理的企业中，我们也能看到所谓的“组织结构图”，但更感性的女性管理者，遇到事情，更喜欢看到一个，便马上“抓夫”，弄的不但分工不清，而且还会 令部门间成员产生抱怨情绪。
 

管理第八法则：永远能找出最重要的头绪。任何一个管理者都曾经有这样的感受，工作事务千头万绪，不知道从那一点做起，有时做这一件事情时，又被另一件事情 所干扰。弄的自己手忙脚乱。其实，任何事务都有轻重缓急，管理者在管理事务当中，只要永远能找出最重要的事务，并加以解决。但女性管理者在遇到这种情况 时，往往是乱了阵脚，原因是女性在心理上会刻意的追求解决一个问题的细枝末节，却往往抓小放大。

 
管理第九法则：善于制造一个团队的成功。管理者只注重个人的事业是否成功，最多是小有成就。任何成功的组织，是所有组织成员都能在这个组织中实现自我价 值。但注重自我的心理感受，却往往是一个女性的天性使然，很多女性企业，女管理人员更喜欢抱怨员工不够忠诚，对企业没有归属感。而这一点，也和大多女性的 多疑性格有关，因为大多成年女性，更怕受到伤害，所以对谁都产生不信任感，结果是员工也不可能相信管理者，造成情绪上的直接对立。

 
管理第十法则：能带领一个团队专注于一个目标。就如个人成功也是如此，一个对自己的目标完全专注，并坚持几十年如一日的身体力行，就会发生奇迹。企业如果 一个组织，都能专注于一个目标，同样也能发生奇迹。所谓“水滴石穿”，也指的是这滴水永远要滴在同一个位置。但女性在心理上喜欢赶潮流，求变化，并认为自 己是“标新立异”，而且女性做事，更喜欢注重做的过程，而不是结果。这也是女性喜欢求变的根本原因。
 

管理第十一法则：对所有管理问题，可以最具有时效的做出判断。战场上两军交锋，行动迟缓者叫延误战机。现代商战，也往往要考验一个领导者的及时决策能力。 美国的西点军校甚至有专门的训练。所以这也意味着一个管理者，必须要及时对一个问题做出判断，并形成有时效性的决策。但女性在心理上更具有一种不确定性， 瞻前顾后，自以为考虑问题很细致，结果决策形成后，事情已经朝着另一方向发展了。（这种管理方式，如果是企业面临一种“危机”处理，就更容易导致重大失 误）
 

管理第十二法则：作到让人心服口服的处理员工。每个员工都可能或多或少的犯一些错误，管理当中，一味的宽容员工的错误，就是管理者本身对一个组织犯错。但对犯错误的员工进行处罚，还要让员工心服口服，难度确实很大。不过这是管理者常常要遇到的难题。

笔者的亲身感受是：处理员工，要有制可依。想当然的处理，结果都是不能服众的。要恩威并施。更多管理者在处理员工时，显得非常轻率，一个决定了事，往往不 去了解员工违反制度的深层次原因。我在昂立公司做企划经理时，就遇到这样一件事情，一个员工不知道为了什么事情和另一个员工吵了起来。这在当时的公司规定 里，是要无条件开除的，公司在此方面规定的非常严格。我找那个先吵起来的了解了情况，得知是这个女性员工是因为头天晚上和恋人闹了分手，心情不好，第二天 上班，头天写的一份企划报告又怎么也找不到，而她的座位只有另一个员工动过，便认为是这个员工把她的报告弄丢了。心情不好时，说话自然也就不好听，结果就 吵了起来。这本来是一个很小的事情，但闹出这种结果实在不应该。我当时说：“你现在心情不好，还是回去休息一段时间，调整一下，出去旅行也好”。这个员工 心里平静了以后也知道自己确实错了，便问：“公司可以不开除我了么？！”我说：“虽然我知道其实是一个非常优秀的员工，但我还是不按照规定办事，不过我可 以答应你，如果你自己个人问题解决了，可以回来重新应聘”，结果，她出去旅游了一趟，回来后果然来重新应聘，我们按照规定的程序录用了她，结果她进来以 后，工作非常努力，不到半年，公司决定提升她为另一个分部经理。虽然在很多时候，我们更希望有一个什么错误也不犯的员工，但事实上这是一个不可能的现实。 这就需要我们应该有一点处理艺术。

但不少女性管理者，在遇到员工犯错误时，会显得小题大做，有时还容易产生过激的情绪，更有甚者甚至完全凭感情用事，这种心理基因的形成是：女性更希望建立自己的个人权威，并且希望通过这种过激行为，来表现出某种特权意识。结果往往是事与愿违。

 
管理法则十三：爱才更要识才。人才可以兴业，企业管理者爱才是一个基本要求，但不能识别人才，往往是一个企业不断换人的基本原因。其实，人才对于企业组织 而言，最适合的才是最需要的。但这种适合，和领导个人喜好无关，一个管理者是决不可把个人喜好融入人才管理机制里面。但在女性管理者的层面，女性更喜欢在 用人上夹杂一些个人情绪，导致在女性管理的企业组织里，反而会有更多的献媚者